招商帮丨想要运用好OKR工作法，不得不重视的6个问题！

OKR：即目标与关键结果法。O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results。

详情参见招商帮公众号往期图文，推文中提及OKR工作法的诸多好处。但要想实现OKR工作法的落地，也是见仁见智，有的公司OKR不但没有得到很好地落实，反而大大消减了员工的积极性。那么，如何才能很好的落实呢？下面10点，值得借鉴！

要点1：绝对诚实。

健康的 OKR 文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。

要点2：可以衡量。

关键结果必须是可以衡量的，最终是可以看到的，而且令人毫无疑问：我做到了，还是没做到？是还是否？必须简单，容易判断。

要点3：人文驱动。

彼得·德鲁克构想出一种管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。公司应该“建立在对员工信任和尊重的基础上——而不仅仅是作为获得利润的机器”。

利用数据和员工间的经常性沟通，来实现公司长期计划与短期计划之间的平衡。

要点4：少即是多。

“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告诉我们要做什么和不做什么。”

每个周期最多只需制定3到5个 OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应。

要点5：自下而上。

为了促进员工参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商。通过这种方式制定的 OKR，应该占到各自 OKR 的一半左右。如果所有目标都是自上而下制定的，那么员工的工作动机就会受挫。

要点6：共同参与

OKR 旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。

即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。集体达成一致，对最大限度实现目标来讲是至关重要的。